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究竟还有多少人?用错了“木桶效应”自己还不知道!

已有 348 次阅读  2018-09-16 12:20   标签木桶效应 

“说事实,谈民意,不是写华丽的文章,是写民意,用大众的语言说大众的事!

“木桶效应”对于很多人来说已经再熟悉不过了,特别是做管理的人更是清楚“木桶效应”,很多管理的人的管理方法都是从别人那里学的;然而学了以后只是在用,没有认真的想、没有认真的分析是否适合、是否用得正确;所以“木桶效应”的运用结果是可想而知的,很多人用出来以后都是错误的,错的原因的不是“木桶效应”理论的本身,而是这些领导者使用的问题。大多数的管理人员通常会给员工宣导,如果某一个人能力不足或者是水平不够,就是他们群体中的“短板”,也就是“木桶效应”中影响整体的那块短板;所以希望那些短板,能够提高变成长板,以此来激励和鼓励大家;然而这就是我们的管理者错了,那他错在哪里呢?

我们大家首先想一想,如果你是一个管理者,你想用什么样的人?你当初招聘人的时候,提出的要求是什么,给出的酬劳是多少?如果你当初提出的要求是全能型的人才,那你首先就一定要有给别人全能型的工资;基本上来说除了招刚毕业的实习生可以工资给得很低,从他们中发掘全能型的人才,其他的真正的全能型的人才,不可能工资很低能请到他们,就算是刚毕业的你也不能保证能留住他们多久时间。想招一个全能型的人才,除了不能给全能型人才的相应的工资以外,还有一个最大的问题也是各个公司容易还犯的错,就是公司根本没有考察和判定全能型人才的水平和能力;就好像你让一个小朋友去面试一个大人,你怎么知道别人的水平高低,只有当你面试的人、招聘的人,他的水平够高能判断出别人水平的高低,才能找到合适的,否则只能碰运气。

还有一个情况管理者容易乱用“木桶效应”,我们的木桶基本上来说是一个固定形式的东西。但是作为一个企业、一个团队,人员的组合都是根据需求的;今天可能组合成一个木桶;明天可能组合成一个茶杯;后天可能组合成一座长城;大后天可能组合成一辆车......;然而怎么组合和确实由管理者来决定,作为管理者没能了解你的员工,不知道他们的长处和短处,就随意的乱用人进行组合,造成短板问题的不是员工,而是你自己。所有的员工不可能能力都一样的高低,管理者的其中一个重要职责就是要识人用人,你如果不能识人又如何用人;自己不知道怎么用人、不知道怎么识人还在那里怪别人是短板,这不是很可笑吗?如果你的领导还在说谁是短板,那就是在说他们自己,是他们自己不知道怎么用人,用错了地方。短板就像我们的手掌一样,五个手指有短有长,之所以有差异,那就证明他们有不同的用途,只有你把它用在适合的位置,他们都是最强的;就算全是短板,只要你把它用得好,一样可以超过其他的长板;三个臭皮匠顶个诸葛亮,也许三个臭皮匠顶不上诸葛亮;但是组合得好他们的力量肯定会更强,如果是用木桶来装水,全部用短版来做木桶,只要你的底面积够大,一样可以装很多,而不用你那么辛苦的,每一个都去找精英,才能组合成你的长板木桶;而且对一个公司来说,即使你很辛苦的或者通过猎头找到了一个全能型的人才,你也不能保证能一直留住他,随时也可能会走,那你的长板也随时有可能没了。所以“木桶效应”错的不是员工,是管理者、是领导者、是组合它的人;如果连这一点都还看不通、看不透、看不明白,那就证明这个管理者的水平有限,是一个不称职的管理者......

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